Nowa dyrektywa o jawności wynagrodzeń, przyjęta na poziomie Unii Europejskiej, wzbudza w Polsce sporo emocji. Z jednej strony daje nadzieję na uporządkowanie zasad wynagradzania i ograniczenie luki płacowej. Z drugiej powoduje obawy, chaos interpretacyjny i poczucie, że „nie wszystko jest jeszcze jasne”.

I to ostatnie jest… prawdą.

Na dziś nie wszystkie elementy zostały doprecyzowane w krajowych przepisach, a wiele obowiązków wymaga rozsądnej interpretacji i dobrych praktyk, a nie panicznych reakcji.

Udział w webinarze z Elevato z ekspertami z iSecure uporządkował trochę ten chaos i pomógł ubrać wątpliwości w logiczną narrację: co faktycznie się zmieni, a co jest mitem.

1. Fakty, które już dziś są pewne

Fakt 1: Kluczowa data to 24 grudnia 2025 r.

Wszystko, co wykracza poza te ramy, pozostaje na dziś w sferze interpretacji lub przyszłych doprecyzowań ustawodawcy.

Fakt 2: „Przed nawiązaniem stosunku pracy” to także moment oferty

Obowiązek informacyjny obejmuje cały etap poprzedzający podpisanie umowy, w tym:

• złożenie oferty,
• jej negocjowanie,
• przyjęcie oferty przez kandydata.

Nie oznacza to automatycznie, że widełki muszą znaleźć się w ogłoszeniu – ale najpóźniej muszą być przekazane przed podpisaniem umowy.

Fakt 3: Widełki muszą być realne

Przedział wynagrodzenia:

• musi odzwierciedlać faktycznie oferowane wynagrodzenie,
• powinien opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach (np. doświadczenie, kompetencje, zakres odpowiedzialności).

Przepisy nie określają maksymalnej rozpiętości widełek, ale muszą one dać się racjonalnie uzasadnić w razie pytania lub sporu.

2. Najczęstsze mity, które powodują panikę

Mit 1: Trzeba ujawniać cały regulamin wynagradzania każdemu kandydatowi

Nie.
Obowiązek dotyczy tylko tych postanowień regulaminu, które mają zastosowanie do danego stanowiska – i to najpóźniej przed złożeniem oferty.

Nie ma obowiązku:

• wysyłania pełnego regulaminu wszystkim aplikującym,
• automatycznego przekazywania całych dokumentów bez pytania kandydata.

Mit 2: Trzeba podawać wszystkie premie, nagrody i benefity w kwotach

Nie.
Obowiązek informacyjny dotyczy wynagrodzenia w rozumieniu kodeksu pracy, czyli tego, co:

• jest standardowe,
• stałe lub regularne,
• przypisane do stanowiska (np. pensja zasadnicza, stały dodatek funkcyjny, regulaminowa premia).

Nie ma obowiązku:

• wyceny benefitów (opieka medyczna, karta sportowa),
• podawania kwot nagród uznaniowych, jubileuszowych, odpraw czy nadgodzin.

Mit 3: Widełki trzeba zawsze podawać jako przedział

Można podać:

• przedział wynagrodzenia, albo
• jedną konkretną kwotę (np. gdy budżet jest sztywny i nie przewiduje różnic).

Nie wolno jednak podawać jednej kwoty wtedy, gdy w praktyce dopuszcza się zróżnicowanie wynagrodzeń – to byłoby pozorne spełnienie obowiązku.

3. Rekrutacja w praktyce – co wolno, a czego nie

Można pytać o oczekiwania finansowe

Nowe przepisy:

• zakazują pytania o historyczne wynagrodzenie,
• nie zakazują pytania o oczekiwania płacowe.

Warunek: pytanie nie może służyć obejściu jawności widełek ani prowadzić do oferowania wynagrodzenia poza wskazanym przedziałem bez obiektywnego uzasadnienia.

Można różnicować widełki według lokalizacji

Dopuszczalne jest stosowanie różnych przedziałów dla tego samego stanowiska (np. Warszawa vs mniejsze województwo), jeśli:

• różnica wynika z obiektywnych kryteriów (koszty życia, rynek lokalny),
• zasady są spójne i możliwe do obrony.

Neutralność płciowa dotyczy całego ogłoszenia

Nie tylko nazw stanowisk, ale:

• opisów obowiązków,
• wymagań,
• komunikacji rekrutacyjnej jako całości.

Można stosować:

• formy podwójne (kierowca/kierowczyni),
• formy neutralne („osoba ds. księgowości”),
• skróty typu (k/m/x),
• nazwy anglojęzyczne – z uwzględnieniem przepisów o języku polskim.

4. Co z obecnymi pracownikami?

To jeden z najbardziej pomijanych, a kluczowych elementów.

Zasady jawności nie dotyczą wyłącznie rekrutacji.
Obecni pracownicy:

• mają prawo do informacji o zasadach wynagradzania,
• mogą poznać widełki dla swojego stanowiska i kryteria awansu,
• nie mają prawa do informacji o indywidualnych pensjach innych osób.

Dodatkowo: pracodawca nie może zakazywać pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia.

Podsumowanie

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie jest gwałtowną rewolucją, lecz zaplanowanym kierunkiem zmian, na który organizacje mają jeszcze czas się przygotować. Choć część kwestii wymaga doprecyzowania, już dziś widać, że kluczowe będą spójne zasady, jasna komunikacja i oparcie decyzji płacowych na obiektywnych kryteriach. Zamiast reagować niepewnością, warto potraktować nowe przepisy jako impuls do uporządkowania procesów rekrutacyjnych i polityki wynagrodzeń oraz wzmocnienia wiarygodności pracodawcy.

Źródła

Webinar – Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – co konkretnie zmieni w rekrutacji? Webinar z iSecure

____________________________________________________________________
Jeśli jesteś w momencie zmieniania swojej zawodowej ścieżki i szukasz rozwoju sprawdź nasze szkolenia i wybierz coś dla siebie!

A może szukasz pracownika? Jeśli tak to skontaktuj się z nami – znajdziemy idealne dopasowanie do Twojej firmy.

Zapraszamy do odwiedzenia naszego Facebooka i LinkedIn gdzie również umieszczamy wartościowe treści!